ГлавнаяФинансыСтратегия в подборе персонала
Твитнуть
Нравится



Стратегия в подборе персонала

В статье описаны подходы, позволяющие, в зависимости от целей, выбрать стратегию подбора персонала на современном рынке труда в России.

Современный руководитель производственной или торговой фирмы понимает, что от решения кадровых вопросов зависит его успех на рынке. Особенно важны «ключевые» сотрудники. Наряду с топ - менеджерами, это - руководители отдела продаж и менеджеры по продажам, логистики, руководители производства, а также специалисты в своих областях — те, кто создают основные деньги.

Какую стратегию выбрать руководителю фирмы, когда у него возникла потребность в кадрах: искать самому, нанять на работу менеджера по персоналу или обратиться к специалистам по подбору — в рекрутинговое агентство? Многие предпочитают подбирать самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Существует 5 способов поиска персонала. В каждом из них есть свои варианты. Рассмотрим достоинства и недостатки этих способов.

П.В.Беленко

Способы подбора персонала.

1. Подбор через службу занятости.

Практика показала, что хорошие специалисты не ищут работу через службу занятости. Туда, в основном, обращаются лица, которым нужно пособие по безработице, а не работа. Впрочем, определенная часть хороших специалистов из стран СНГ, иммигрируя в Россию, становится на учет в службе занятости.

2. Подбор через знакомых или друзей.

Простейший способ — взять на работу знакомого. Вы знаете этого человека, его плюсы и минусы, испытываете к нему доверие. Но, скорее всего, вы не общались с ним какое-то время, он мог измениться и вы получите не того человека, которого ожидали. Кроме того, знакомый, которого приглашают на работу, всегда бессознательно ожидает каких-то преимуществ и поблажек для себя. Поэтому необходима осторожность при приеме. Нужно тщательно обговорить цели и задачи, объем работ, последствия брака, сверхурочные работы, наличие премий и льгот, зарплату. И лучше не устанавливать близких отношений с этим человеком. Есть хорошая поговорка: «Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе».

Искать хорошего специалиста через знакомых — самый рискованный вид поиска. Как не специалист по подбору сможет оценить того, кто нужен и чем он будет отвечать в случае неудачи, когда выяснится, что рекомендуемый не справляется с работой, а средства уже потрачены? Обычно, при таких обращениях, пытаются пристроить своего родственника или знакомого, которому нужна работа, независимо от квалификации, которая требуется. Когда же кандидат оказывается неподходящим, отрицательной нагрузке подвергаются отношения со знакомыми.

3. Самостоятельный подбор.

Можно развесить объявления с вакансией. Раньше такой метод был очень распространен. Плюс этого метода — сейчас так практически никто не ищет, т.е. шансы объявления быть замеченным возрастают. Недостатки: такие объявления быстро обрывают и квалифицированные специалисты так работу не ищут.

Можно дать объявление с вакансией в газету. Практика показывает, что давать вакансии надо не менее чем в 2-х выпусках, лучше в 4-х.

Можно искать кандидатов через Интернет на специализированных сайтах. В Интернете, фирмы могут бесплатно «вывешивать» свою вакансию и так же бесплатно просматривать резюме кандидатов.

Достоинства выше перечисленных методов поиска — в относительной дешевизне. Недостатки же принципиальные и состоят в том, что во–первых, хорошие работники работу имеют, и объявления с вакансиями читают 1 раз в 2-3 года — это среднее время работы в организации хорошего специалиста. Во-вторых, остается задача качественного первичного отбора. Легко может случиться, что в ворохе анкет будет потеряно резюме того специалиста, который мог бы плодотворно работать именно здесь. Наши проверки показали, что до 90% лучших кандидатов отсеиваются на стадии анализа резюме.

Таблица 1. Затраты при самостоятельном поиске.

№ п/п Этапы поиска Затраченное время (в среднем) Расходы Возникающие проблемы
1. Определение требований к вакансии с необходимой полнотой и точностью От 1-2 дней до нескольких месяцев, в ситуации растущего бизнеса. Только интеллектуальные Необходимо согласовать свое видение вакансии с непосредственным руководителем кандидата
2. Составление текста и размещение объявлений в средствах массовой информации От 2 дней до 2 недель, в зависимости от СМИ От 400 рублей до 500$ В какой газете разместить объявления? Как правильно составить объявление, чтобы привлечь нужных кандидатов и отсечь неподходящих?
3. Поиск в Интернете. Зависит от уровня вакансии Есть сайты бесплатные и платные Очень много внешне хороших резюме, за которыми отсутствуют нужные качества.Кто будет проводить дальнейшие встречи и отвечать за качество оценки?
4. Ответы на телефонные звонки и анализ резюме, с целью отбора подходящих кандидатур
С момента выхода одного объявления — 1-2 недели Оплата рабочего места и труда человека, который будет анализировать резюме и вести отбор. Кто будет анализировать резюме: секретарь, опытный сотрудник, директор или нанять менеджер по персоналу?Наказывать или не наказывать сотрудника, который занят не своим делом и ведет отбор «спустя рукава»?Не сумели правильно оценить резюме и потеряли ценного кандидатаДиректор занят отбором - уменьшается вероятность заключения новых сделок, ухудшается управление компанией.
5. Повтор процедур п.п. 2-4, если подходящие кандидаты не нашлись Еще 2-4 недели Повторные расходы
6. Прием кандидатов на вакансию, организация собеседований От 2 дней до 3-х месяцев при повторении процедуры поиска Расходы на организацию процесса интервьюирования Непонятно, как достоверно оценить, насколько кандидат подходит на заявленную вакансию. Мнение владельцев бизнеса по поводу кандидата не совпадает с мнением директора. Хороший специалист, но не симпатичен руководителю. Кандидат очень хорошо себя представляет, но оказывается плохим работником.
7. Увольнение вследствие несоответствия занимаемой должности От 2-х недель до 2-х месяцев 1-2 з/платы кандидата, пусть уменьшенные - «испытательные» Почему плохо сработали? Нервотрепка и чувство вины. Незакрытая вакансия, конкуренты набирают обороты

 

Из таблицы видно, что собственный подбор обойдется от 2 до 6 зарплат кандидата. Наши неоднократные, совместно с различными работодателями, подсчеты показали, что в среднем, стоимость самостоятельного подбора обходиться в 4 месячных зарплаты специалиста среднего уровня.

Высококлассного специалиста сегодня самостоятельно найти практически не возможно — слишком высокая конкуренция за кадры. Они очень придирчиво выбирают место работы и нужны специальные процедуры по их мотивации для работы в российских не брендовых компаниях.

Поэтому, для гарантии получения хорошего кандидата следует обращаться к посредникам, работающим на рынке труда.

4. «Внутренний» посредник.

Менеджер по персоналу с функциями рекрутера (специалиста по подбору персонала) — первый «внутренний» посредник.

Многие организации вводят у себя должность рекрутера. Но для небольших организаций, с численностью работающих до 50 человек это дополнительные затраты. С другой стороны, если трудно найти хорошего специалиста, то еще труднее найти хорошего рекрутера. Рекрутеры сегодня, пожалуй, единственная достаточно распространенная специальность, по которой нигде не готовят.

Внутренний рекрутер выгоден, когда компания стремительно расширяется и/или когда ей постоянно нужен низовой персонал. Если компания не такая, то содержание собственного рекрутера будет экономически не оправдано. Постоянного подбора, а значит, и возможности совершенствоваться у рекрутера не будет. Его загрузят другими обязанностями, связанными с персоналом и он рискует не справиться.

Штатный менеджер по персоналу в небольшой фирме должен быть "специалистом по сбору и анализу информации". Он должен на основе анализа внутрифирменной и рыночной информации предлагать руководителю фирмы обоснованные решения по найму, аттестации, оценке, адаптации, мотивации и учебе персонала: делать это самостоятельно или приглашать специалистов. При необходимости оценки, подбора или замены сотрудников надо решать вопрос: к какому кадровому агентству обратиться, чтобы избежать лишних затрат денег и времени? Агентства различаются по специализации и качеству работы. Сбор информации об агентствах более простая и менее затратная по времени задача, чем самостоятельный подбор.

5. Подбор через кадровые агентства.

При обращении к агентству следует знать, в какой ценовой нише оно работает, какой уровень услуг и кандидатов представляет. Хотя, многие агентства утверждают, что они могут подобрать любые кадры от низового персонала до генерального директора, от рядового исполнителя до «ключевого» специалиста, это не так.

На наш взгляд агентства можно разделить на 6 типов.

Типы кадровых агентств.

  • Скрининговые («поверхностные») агентства. Способны осуществить только "первичный подбор" (скрининг) - подбор кандидатов по формальным признакам: должность, возраст, пол, образование, опыт, и т.п. Имеют базу кандидатов, которую формируют по откликам на вакансии, размещаемые газетах для поиска низового и среднего персонала и из Интернета. Клиенту представляют набор резюме. Время выполнения заказа от нескольких дней до тех пор, пока клиент сам не выберет подходящего или не откажется от услуги. Работают за 0,5 –1,0 зарплату кандидата и без предоплаты. Зачастую, берут деньги с кандидатов. Уровень сервиса низкий.
  • Рекрутинговые агентства. Всех их объединяет технология работы от "базы кандидатов". Величина базы кандидатов зависит от того, сколько лет работает агентство. Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их деловые возможности, мотивацию и психотип. Стоимость услуг 1 - 3 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа от одной до четырех недель. Предоставляют на выбор три-пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения сотрудника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену. Уровень сервиса низкий или средний.

Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств состоит в том, что они — очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работает на уровне скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Другие стремятся улучшить бизнес: вводят психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Но часто, руководят такими агентствами люди, проработавшие в этом бизнесе всего два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Планомерной учебы сотрудников нет, текучка собственных кадров высокая, качество подбора слабое. Заказчику может повезти, и он за небольшие деньги получит хорошего кандидата, но может не повезти и он скоро уволит кандидата. Учредители таких агентств, если они не рекрутеры, не стремятся вкладываться в развитие дела — это не их профильный бизнес, не их «судьба».

Уже сегодня, рекрутинговые агентства разделены на три категории — по трем качественным нишам.

Первая категория. Самая многочисленная, но мало известная группа агентств, т.к. мало средств тратят на рекламу. Агентства подбирают, в основном, низовой персонал и немного — среднего уровня. Например, персонал для  vasko интернет магазина - приятные люди. Стоимость услуг: 0,5 — 1,5 з/платы кандидата. Часто работают без договора с работодателем, без предоплаты и в так называемом "тендере" — несколько агентств конкурируют между собой без гарантии получить оплату за свою работу. Большинство рекрутеров в таких агентствах не имеют, или имеют минимальный (1 — 3 месяца) опыт работы, за исключением старого "костяка" и работают только на процентах от выполненных контрактов. Все это делает качество услуг низким. Основное преимущество агентств первой ниши — низкая цена. Основная масса таких агентств работает на рынке менее года. Среди них же и основная "смертность". Агентства, работающие более 5-х лет, могут иметь неплохую репутацию, но их владельцы ведут бизнес ценой очень большого напряжения сил, т.к. рентабельность в этой нише низкая.

Вторая категория. Агентства подбирают, в основном средний, а также высший и низовой персонал за 1,5 — 2 зарплаты. Занимаются подбором 2 — 5 лет. Это вторая по численности группа агентств. У них: "средняя" стоимость услуги, "средняя" технология подбора, среднее качество и "средний" персонал.

Третья категория. Наиболее известная группа агентств, т.к. дают регулярно рекламу и работают свыше 7 лет.

Подбирают высший и средний персонал, стоимость услуги: 2 — 3 з/платы. У таких агентств хорошая база кандидатов, есть опытные рекрутеры и достаточно хорошее управление собственным бизнесом. Все это дает достаточно высокое качество услуг. Большая часть таких агентств (в Москве и Петербурге) выросла на работе с западными компаниями, но есть агентства и с чисто российским происхождением.

6. Агентства executive recruiting (высококачественного рекрутинга).

Руководители определенной части кадровых агентств, в результате учебы у западных рекрутеров и накопленного собственного опыта, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов. Подбирают высший, "ключевой" и средний персонал. Стоимость услуги 2,5 — 4 з/платы (20 — 33% годового заработка).

Для этих агентств характерно следующее: во-первых, тщательно изучается заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается как рабочее место, так и сама компания-заказчик: положение на рынке, конкуренты, объемы работы, корпоративная культура и т.д. На этом этапе, в основном, закладывается удача или неудача подбора. У заказчика могут быть завышенные требования или низкая зарплата, он может ставить нереальные задачи перед кандидатом с учетом своего уровня развития бизнеса.

Во-вторых, кандидат ищется не столько по базе, через СМИ и интернет, сколько методом активного поиска. Сначала определяются все места, где могут работать нужные кандидаты. Затем, по специальной технологии круг потенциальных кандидатов сужается. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Вероятность удачного подбора при такой технологии максимальна. Обычно, кандидат подходит к Заказчику как «ключик к замочку».

В-третьих, заказчик получает отчет по поиску, а не только резюме кандидатов. Он видит шаги поиска и «поле» возможных кандидатов: их достижения, зарплаты, круг обязанностей, места работы, уровень конкуренции.

Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг составляет 20-33% от годового заработка кандидата. Длительность подбора от одного до трех месяцев. В итоге представляются одна-две, максимум три кандидатуры. Гарантии от трех до шести месяцев, хотя главная гарантия — сама технология работы, которая предусматривает поэтапный контроль за результатами подбора. Технология работы и качество подбора практически такие же как у агентств executive search . Отличия состоят в том, что: подбирается персонал не только для крупных корпораций, но и для среднего и средне-малого бизнеса, агентства умеют работать не только с иностранными компаниями, но и с российскими компаниями, кто не давно на рынке и не имеет особых конкурентных преимуществ, подбирается не только топ-персонал, но и ключевые специалисты среднего и даже низового звена.

В этой группе агентств есть своя разнородность, хотя и меньшая, чем во второй группе. Некоторые из рекрутерских агентств, в рекламных целях, маскируются под executive , не соблюдая все этапы и процедуры тщательного поиска. Умение понять интересы и проблемы заказчика — «снять заказ и позицию» — зависит от опыта. Определить места, где работают необходимые заказчику кандидаты, способны лишь сообразительные и опытные рекрутеры. А чтобы выйти на таких кандидатов, добиться встречи и адекватно понять их возможности и мотивацию во время интервью — нужен талант помноженный на учебу, трудолюбие и опыт.

7. Классические агентства executive search («хэд-хантинговые» агентства).

Подбирают топ-менеджеров. Основный метод подбора — активный поиск кандидатов, в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что он успешен на рынке, может усилить бизнес и, соответственно, сам много стоит. Когда круг потенциальных кандидатов определен, сужен до тех, кто подходит для работы в кампании заказчика, избранным делается предложение о смене места работы.

Работа ведется от двух до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры. Гонорар агентства высокий: 33% годового заработка. Но и надежность подбора высокая. Осуществляется поэтапная оплата. Заказчик, по результатам 1 этапа, за который платит 30%, иногда даже может прийти к выводу, что он не сможет привлечь кандидата такого уровня в свою фирму. Тогда дальнейшая работа по «переманиванию» кандидата прекращается. Казалось бы — неудача, но заказчик получает важную информацию в виде отчета по своему рынку, по конкурентам, по уровню квалификации и зарплат хороших специалистов, который поможет ему более объективно развивать свой бизнес.

Руководители не любят «хэд-хантеров», считая, что те «уводят» персонал. Но практика показала, что у топ-менеджеров и ключевых работников ведущим мотивом перехода на работу в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста в своей компании. Топ-менеджеры, по своей природе не летуны, а ответственные и трудолюбивые люди. Удержание топ-персонала сложная задача. Не все хозяева умеют или хотят её делать.

Заключение.

При подборе, прежде всего, нужно оценить какой персонал требуется. Если средств мало, требования к конкретному сотруднику не высоки, его зарплата не превышает 300$, то целесообразно искать самостоятельно, в службе занятости или через скрининговые агентства или рекрутинговые агентства первой категории.

Внутренний рекрутер выгоден, когда компания стремительно расширяется и/или когда ей постоянно нужен низовой персонал. Если компания не такая, то содержание собственного рекрутера будет экономически не оправдано.

В Москве работает примерно 400 агентств. 40% из них занимаются скринингом, 45% — рекрутингом, 7,5 % - высококачественным рекрутингом и 7,5% классическим executive search .

Если требования к специалисту высокие, но средств мало, можно поискать через рекрутинговые агентства 2 - 3 уровня, но одновременно клиент получает высокие риски: кандидата будут искать долго, присылать резюме «не тех» кандидатов. Пройдет 3-4 месяца, а вакансия останется открытой. Еще хуже, когда кандидата примут на работу, а через некоторое время он перестанет клиента удовлетворять, но при этом вникнет в его секреты и уйдет, унося их с собой. Здесь страдают и клиент и агентство.

Если подбираются ключевые сотрудники, то лучше минимизировать риски и обратиться в агентства executive recruiting или executive search . Подбор на ключевые позиции происходит не часто, а осуществлять его могут только рекрутеры высокого класса. Поскольку такой подбор практически всегда поиск и мотивация работающего специалиста, то искать лучше через посредников - напрямую это мало реально и очень конфликтно. Затраты оправдают себя.

Список литературы.

1. Executive search . "Управление персоналом".- 2002. - № 9. — с. 6-17.
2. Беленко П. Агентства бывают разные. "Элитный персонал". — 2002. - № 40. — с.32.
3. Беленко П. Вам нужен печатник? "Полиграфист и издатель". — 2002. - № 4. — с.102-103.
4. Берн Николас. Руководство по подбору персонала. 1998.

 


Читайте:


Добавить комментарий



Обновить

Новости IT-решений:

Интернет и управление технологическими процессами

Сегодня Интернет и мобильная связь самые динамично развивающиеся отрасли. Эти технологии окружают нас повсюду: трудно представить себе современный б...

Компьютерные технологии смогут помочь в ведении бизнеса

На сегодня наблюдаем картину, что регистрируются новые частные компании, корпорации, фирмы. Это дает понять, что закончился финансовый кризис, но о...

Бесшовность (Естественность, плавность)

Citect это мощный конкурентоспосбный SCADA-продукт. У него сильные рыночные позиции, благодаря поддержке истинной структуры клиент/сервер, открытой ...

Бизнес сборник:

Сохранение положительной корпоративной репутации

News image

Установление и дальнейшее сохранение положительной корпоративной репутации, не зависимо какой, пусть даже по созданию...

Роль опционного ценообразования в оценке стратегических опци

News image

Как мы показали, элемент опциона лежит в основе требований акционеров к предприятию и его (опционного элемента) доля н...

Набор альтернативных результатов

Если набор альтернативных результатов соответствует нормальному распределению, риск или степень неопределенности резул...

Финансы малого бизнеса

News image

Финансы малого бизнеса значительно разнятся от финансов крупных компаний. Самым главным отличием является то, что мал...

Финансовый консалтинг:

Материальные основные средства

News image

В настоящее время единственной допустимой базой для учета основных средств является первоначальная стоимость. Первонач...

Компоненты несистематического риска

News image

Тот, кто желает вкусить плоды, взяв на себя несистематический риск, должен сфокусировать свое внимание на различных ко...

Проблемы со сбережениями и ссудами

News image

Проблемы со сбережениями и ссудами и соответствующий уровень расходов налогоплательщиков произошли из-за грубых ошибок...

Уроки инвестиций:

News image

Калькуляция затрат по видам (элементам) деятельности

Затраты бывают либо прямыми (связанными с объемом выпуска), либо косвенными. В типичной производственной фирме косвенные затраты...

News image

Обоснованная оценка альтернативных затрат

Чтобы получить обоснованную оценку альтернативных затрат, мы должны использовать допущение, что фирма работает при полной мощнос...

News image

Отклонения по цене и объему

Обозначение Н указывает, что отклонение неблагоприятное (фактические затраты превышают плановые затраты). Валовое отклонение ...

News image

Продукт wild-card

В нашем анализе в качестве наиболее существенного показателя финансовой эффективности продукта мы выбираем вклад продукта (приба...

News image

Уровень продаж

Стадия замысла (нового рынка) и нововведений (инновации) Стадия зрелости товара, когда объем продаж достигает постоянного уро...

Авторизация